绩效与薪酬体系
让考核真正区分贡献
绩效与薪酬体系的重点在于把交付边界说清楚。这一点在实际操作中最容易被当成口号，因为短期内看不出差别。等到业务量上来、参与的人变多，差异才会显现——前期有没有把这件事想清楚，直接决定了后面是继续优化，还是推倒重来。
与之相关的一个细节是，很多问题并不是在方案里出错，而是在交接环节走形——前一环节的理解，到下一环节变成了另一个意思，最后结果和预期差得很远。
要落地这件事，还需要一个前提：企业内部得有人对结果负责。否则方案再合理，也会在执行中被稀释成一份文件。
交付内容
- 岗位价值评估：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 指标与权重设计：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 考核流程与沟通：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
- 薪酬结构与调整机制：在绩效与薪酬体系服务中单独确认范围与产出。
我们把这项工作拆成几个可以分别验收的部分，这样做的好处是：企业能清楚知道每一步交付什么，也能在过程中随时调整，而不是等到最后才看结果。
包含的细分环节
01
现状诊断与问题清单
绩效与薪酬体系中的「现状诊断与问题清单」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →02方案框架设计
绩效与薪酬体系中的「方案框架设计」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →03方案评审与修订
绩效与薪酬体系中的「方案评审与修订」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →04试点推行
绩效与薪酬体系中的「试点推行」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →05全员宣导与培训
绩效与薪酬体系中的「全员宣导与培训」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →06执行跟踪与纠偏
绩效与薪酬体系中的「执行跟踪与纠偏」环节，明确交付内容与验收方式。
查看 →适合什么情况
- 当前做法依赖个人经验，换人之后质量波动明显。
- 已有基础但缺少统一标准，需要把做法固定下来。
- 业务规模扩大，原有的处理方式开始吃力。
- 需要对外呈现更完整、更可信的信息。
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常见问题
管理咨询一般怎么收费
常见方式有按项目、按阶段或按人月。项目范围、周期与驻场程度不同，费用差异较大，我们会先做需求沟通再给出方案。
咨询顾问会驻场吗
视项目需要。诊断与方案设计阶段以访谈和研讨为主，落地辅导阶段可以安排定期驻场。
方案会不会只是文件
我们把落地作为项目的一部分。方案会包含可执行的动作、责任人和时间节点，并在推行阶段跟踪执行情况。